Según el último informe de Mercer, sobre la base de su encuesta entre 500 empresas medianas y grandes, nacionales y subsidiarias de multinacionales, en 2023 los salarios corrieron muy por detrás de la inflación. Ese año se registró la mayor pérdida del poder adquisitivo, ya que la inflación fue del 211% anual, mientras que los salarios subieron un 166%.

En 2024, la inflación se desaceleró al 118% anual y los salarios subieron un 136%, pero no llegaron a compensar la pérdida de la masa salarial sufrida en el último año de la presidencia de Alberto Fernández.

En 2025, la proyección de las empresas es una suba del 29% de los salarios, la misma que la inflación que calcularon las compañías, aunque los últimos datos del Banco Central, de septiembre, ya arrojan una inflación interanual del 31,8%. Entre enero y septiembre de este año, el promedio de los salarios creció un 21,1%.

“Las empresas, en esta época del año, hacen los presupuestos del año siguiente y estiman cuál va a ser la inflación que se viene”, explica Mercedes Bernardi, gerente de Desarrollo de Clientes de Mercer Argentina. “A medida que ese año va transcurriendo, ajustan los números para mantener el talento que necesitan. En 2023 las empresas corrieron detrás de la inflación y en 2024 la superaron, pero no alcanzó para recuperar la pérdida de 2023 y de años anteriores”, analiza.

Entre 2015 y 2025 los salarios cayeron un 20,6%, sin embargo, la mayor pérdida se dio entre 2015 y 2023, años en los que se dio un acumulado a la baja del 27,9%. Algo de esto se compensó en 2024.

Los que más ganan

Los sectores mejor ubicados en la escala salarial son servicios financieros, energía y ciencias de la vida, mientras que consumo masivo y tecnología están por debajo del promedio. En este sentido, más allá del 29% en promedio que se calcula que subirán los salarios este año, al mismo ritmo que la inflación, el aumento para ciencias de la vida llegará al 31%, servicios financieros al 30%, lo mismo que tecnología, mientras que energía perdería un punto con la inflación, lo mismo que consumo masivo.

A la hora de la compensación total directa en ejecutivos de tecnología, “no solo es el salario base por 13, sino también los incentivos de corto y largo plazo, que son componentes de la compensación variable. Aquí mejora mucho la masa salarial”, dice la ejecutiva de Mercer. Explica también que durante y después de la pandemia hubo un aumento exponencial de la búsqueda de perfiles tecnológicos, pero más adelante se equiparó la oferta y demanda.

Cómo se premia a los empleados más comprometidos

En cuanto al mérito, el 59% de las organizaciones darán un plus a quienes consideren que hacen los aportes más valiosos a la compañía; el resto está analizando el tema y un 19% tendrá aumentos planos para toda la población.

Una mayoría de las empresas, el 79% calcula el presupuesto de diferenciación salarial por mérito y desempeño como porcentaje del salario, y éste será del 5% (por arriba de la inflación proyectada) tomando la mediana (sin contar los extremos de la encuesta). El resto se rige por el criterio de cada líder: por potencial, habilidades y seniority, entre otros aspectos particulares.

Hay que tener en cuenta que los empleados aún sufren la pérdida de masa salarial y que cada punto ganado los acerca a lo que percibían en 2015.

Comparación regional

En el plano de los ejecutivos, hay varios aspectos para tener en cuenta. “Hace un año, más o menos para esta época, los salarios ejecutivos estaban altos en dólares, porque en pesos habían subido por encima de la inflación y el dólar estaba estable. Entonces esto era un tema de conversación en las corporaciones”, cuenta Bernardi. “Obviamente en 2025 la situación cambió, porque los salarios ajustados en pesos estuvieron cerca de la inflación, mientras que el dólar tuvo un alza en los últimos meses. Entonces, los salarios ejecutivos en la Argentina vuelven a ser competitivos”, explica la especialista, poniendo el foco en la mirada de los empresarios y potenciales inversores.

La Argentina está en un segmento parecido a Brasil y Colombia en materia de remuneración ejecutiva, mientras que Chile y México están más arriba en la escala y Paraguay y Uruguay aún más por encima. Sin embargo, tal como se puede ver en el cuadro, el índice de costo de vida de la canasta de ejecutivos muestra que, sacando Uruguay, la Argentina tiene un costo de vida más elevado que los países de la región, lo que impacta de lleno en los números de los empleados.

Por otro lado, “la Argentina pierde competitividad cuando se suman a los pagos del empleador las contribuciones patronales (que no se ven en el recibo de sueldo)”, dice la ejecutiva. “Hay una diferencia importante entre el bruto y el neto, o lo que queda de bolsillo. Acá hay una oportunidad de mejora para eficientizar costos”, recomienda.

Para 2026, el 34% de las empresas dicen que van a tener un presupuesto de incrementos para una inflación proyectada del 20%. Al igual que en 2025, la cifra será igual a la inflación, dicen. Habrá que esperar, entonces, para recuperar parte de las masa salarial perdida entre 2015 y 2025.

Más especialistas, menos jefes

Por último, desde Mercer notan un “achatamiento de la pirámide organizacional”. A lo largo de los últimos años, “vemos que la composición de la pirámide cambia y esto tiene que ver con la transformación de la forma en que se trabaja y también en los roles y las habilidades que se requieren. Notamos que se reduce el componente más operativo de la pirámide, es decir, que la base se achica", analiza.

En contrapartida, aumenta la demanda de especialistas o expertos. Crecen los senior más calificados y se reducen los mandos medios de esos mismos equipos. “Esto habla de organizaciones más chatas, que necesitan más contribuidores individuales, gente capacitada, con habilidades para trabajar con más autonomía. En parte demuestra el impacto de la automatización, la inteligencia artificial y la transformación de la forma en que se trabaja”, finaliza Bernardi.